Compensación de ejecutivos sin fines de lucro
La compensación ejecutiva es un tema candente tanto para las empresas sin fines de lucro como con fines de lucro. Con la naturaleza de la compensación cambiando drásticamente para la tecnología y otras industrias de alto crecimiento, es importante comprender qué es justo y competitivo al establecer los salarios de sus empleados. Para las organizaciones sin fines de lucro en particular, el IRS le da mucha importancia a este tema al evaluar nuevas organizaciones sin fines de lucro que buscan el estado 501 (c) (3).
Conceptos básicos de compensación
Antes de decidir cuánto pagar a sus empleados sin fines de lucro, el primer paso es realizar la debida diligencia para determinar el valor de mercado de los servicios que requiere el trabajo. Este proceso incluye la recopilación de información pública de fuentes como el Departamento de Trabajo y los datos del censo. La diligencia debida también puede incluir la comparación de los salarios de las ofertas de trabajo de empresas de tamaños y ubicaciones similares. Completar su diligencia debida es muy útil para darle una idea de lo que es razonable y justo para los puestos para los que está estableciendo una compensación.
Desafortunadamente, el estándar “razonable” del IRS es bastante subjetivo. Sin embargo, sí incluye cosas como las obligaciones del trabajo, la geografía, las normas de la industria y el tamaño de la organización misma. Establecer un salario razonable y justo para un empleado sin fines de lucro comienza primero con el presupuesto de la organización benéfica. Siendo realistas, si una organización no puede pagar un paquete de compensación en particular, no se considera razonable para la organización. El siguiente nivel de consideración es para la descripción real del trabajo: qué se requiere, de qué es responsable el empleado, cuántas horas a la semana son necesarias y similares. Un nivel adicional de consideración se basaría en el candidato a considerar, como su nivel de educación y experiencia relevante.
Consideración de plena competencia
Los temas discutidos en este artículo son aplicables a cualquier acuerdo de empleo sin fines de lucro. Pero adquieren una importancia aún mayor cuando se trata de una situación de empleado clave, como un Director Ejecutivo. Lo más importante que debe recordar acerca de establecer la compensación para los ejecutivos sin fines de lucro es que debe ser establecida por una parte imparcial y sin prejuicios. Ningún ejecutivo, ni ninguna persona relacionada por sangre o interés comercial, debe participar en discusiones sobre su propia compensación. Este escenario es más sensible cuando los empleados ocupan puestos en la junta, como ocurre con frecuencia con los fundadores de pequeñas organizaciones. Los empleados y sus familiares deben abstenerse de cualquier discusión relacionada para evitar la apariencia de incorrección (consulte nuestro artículo reciente sobre beneficios y beneficios privados).
